_ap_ufes{"success":true,"siteUrl":"ilmumanajemenindustri.com","urls":{"Home":"http://ilmumanajemenindustri.com","Category":"http://ilmumanajemenindustri.com/category/dasar-dasar-manajemen/","Archive":"http://ilmumanajemenindustri.com/2017/09/","Post":"http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-rasio-lancar-current-ratio-rumus-rasio-lancar/","Page":"http://ilmumanajemenindustri.com/daftar-isi-ilmu-manajemen-industri/","Attachment":"http://ilmumanajemenindustri.com/pengertian-analisis-rasio-likuiditas-liquidity-ratio-jenis-jenisnya/pengertian-analisis-rasio-likuiditas-liquidity-ratio/","Nav_menu_item":"http://ilmumanajemenindustri.com/446/","Insertpostads":"http://ilmumanajemenindustri.com/insertpostads/native-ads/"}}_ap_ufee

Metode Analisis Jabatan (Job Analysis Methods)

Metode Analisis Jabatan (Job Analysis Methods)

Metode Analisis Jabatan (Job Analysis Method) – Analisis Jabatan atau Job Analysis merupakan salah satu proses penting untuk menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat. Untuk dapat melakukan Analisis Jabatan dengan efektif, pihak Manajemen khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) perlu mengumpulkan data dan informasi yang berkaitan dengan pekerjaan atau jabatan tersebut. Untuk mengumpulkan data dan informasi tersebut, pihak manajemen biasanya akan memilih satu atau kombinasi dari beberapa metode tergantung pada kebutuhan dan persyaratan organisasi dan tujuan dari proses analisis jabatan tersebut.
Baca juga : Pengertian Analisis Jabatan (Job Analysis) dan Tujuannya.

Memilih metode analisis jabatan yang sesuai biasanya tergantung pada struktur organisasi, tingkat hirarkis, sifat pekerjaan, tanggung jawab dan tugas yang terlibat didalamnya. Sebelum memilih metode yang tepat untuk melakukan analisis jabatan, sebaiknya pihak manajemen SDM meneliti terlebih dahulu setiap kelebihan dan kelemahan metode yang akan digunakan karena mengingat data dan informasi yang diperoleh untuk analisis jabatan ini sangat penting untuk membantu perusahaan atau organisasi dalam mengatasi tren pasar saat ini, perubahaan organisasi dan mengatasi masalah-masalah harian yang terjadi.

Metode Analisis Jabatan (Job Analysis Methods)

Terdapat tiga metode yang biasanya digunakan dalam Analisis Jabatan atau Analisis Pekerjaan ini. Ketiga Metode Analisis Jabatan tersebut diantaranya adalah Metode Observasi (Observation Method), Metode Wawancara (Interview Method) dan Metode Kuesioner (Questionnaire Method).

1. Metode Observasi (Observation Method)

Pada metode analisis jabatan yang menggunakan observasi ini, seorang analis jabatan (orang yang melakukan analisis jabatan) mengamati seorang karyawan dan mencatat semua tugasnya baik yang dilakukannya maupun yang tidak dilakukannya, tanggung jawab maupun bukan tanggung jawabnya, keterampilan yang dibutuhkan, metode atau cara digunakan untuk melakukan tugas serta kemampuan dan mental atau emosional yang dibutuhkan untuk menangani tantangan dan risiko.

Mungkin banyak menganggap bahwa metode observasi ini merupakan metode yang termudah namun kenyataannya tidaklah demikian. Hal ini disebabkan karena setiap orang memiliki cara tersendiri untuk mengamati sesuatu dan setiap orang juga memiliki cara berpikir sendiri dalam menafsirkan penemuannya atau apa yang telah dilihatnya. Dengan demikian, proses observasi ini dapat mengakibatkan bias pada hasil pengamatannya. Perasaan suka dan tidak suka secara pribadi juga dapat menghasilkan hasil observasi yang tidak tepat atau bukan hasil yang sebenarnya. Salah satu cara terbaik untuk mengatasi permasalahan metode observasi ini adalah melalui pelatihan khusus analis jabatan atau pelatihan terhadap orang yang melakukan tugas analisis jabatan ini.

Terdapat tiga teknik khusus untuk observasi ini, yaitu dengan pengamatan langsung (direct observation), analisis metode kerja (work analysis method) dan teknik insiden kritis (Critical Insident Technique). Pengamatan langsung atau direct observation adalah mengamati langsung dan melakukan pencatatan perilaku seorang karyawan dalam situasi yang berbeda-beda. Analisis Metode Kerja atau Work Analysis Method adalah analisis pengamatan yang meliputi waktu dan gerak secara khusus, teknik analisis ini biasanya digunakan pada karyawan pabrik yang melakukan perakitan. Sedangkan teknik yang ketiga adalah teknik insiden kritis yang mengidentifikasikan perilaku kerja yang menghasilkan kinerja.

2. Metode Wawancara (Interview Method)

Wawancara adalah metode pengumpulan data dan informasi dengan cara mengajukan pertanyaan langsung kepada karyawan. Pada umumnya, terdapat tiga jenis wawancara yaitu wawancara individual yaitu wawancara hanya dengan karyawan terkait, wawancara kelompok dengan kelompok karyawan yang mengerjakan pekerjaan yang sama dan wawancara dengan penyelia (supervisor) atau atasan karyawan yang bersangkutan yang mengetahui pekerjaan tersebut.

Dengan metode wawancara ini, seorang karyawan diwawancarai untuk mendapatkan informasi tentang masalah yang mereka hadapi, penggunakan cara atau teknik tertentu dan keterampilan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaannya. Metode wawancara ini juga dapat membantu pewawancara untuk mengetahui apa yang sebenarnya dipikirkan oleh karyawannya tentang tanggung jawab dan pekerjaannya sendiri.

Untuk mendapatkan hasil yang jujur dan benar serta data dan informasi yang asli, pertanyaan yang diajukan selama wawancara harus dipilih dengan teliti dan hati-hati. Untuk menghindari kesalahan, sebaiknya mewawancarai lebih dari satu individu untuk mendapatkan tanggapan. Bisa berupa dua atau lebih individu yang melakukan pekerjaan yang sama ataupun mewawancarai atasan atau supervisor individu/karyawan yang bersangkutan.

3. Metode Kuesioner (Questionnaire Method)

Metode Kuesioner merupakan salah satu metode pengumpulan data dan informasi untuk analisis jabatan yang sering digunakan. Kuesioner adalah suatu daftar yang berisi pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh karyawan yang akan dianalisis jabatannya. Kelebihan dari metode kuesioner ini adalah dapat mengumpulkan sejumlah informasi tentang pekerjaan dalam waktu yang relatif singkat dan biaya yang relatif murah dengan catatan bahwa karyawan dapat secara akurat menganalisis dan mengkomunikasikan informasi tentang pekerjaan mereka.

Namun Karyawan yang diminta untuk mengisi kuesioner tersebut kemungkinan mempunyai persepsi sendiri dan bias pribadi tersendiri terhadap pertanyaan yang terdapat pada kuesioner sehingga menimbulkan bias dan ketidakakuratan informasi. Oleh karena itu, disarankan untuk mengkombinasikannya dengan metode wawancara dan observasi untuk mengklarifikasi dan memverifikasi informasi kuesioner. Komunikasi yang baik antara manajemen dengan karyawan yang akan dianalisis jabatannya juga sangat diperlukan.

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*