_ap_ufes{"success":true,"siteUrl":"ilmumanajemenindustri.com","urls":{"Home":"https://ilmumanajemenindustri.com","Category":"https://ilmumanajemenindustri.com/category/dasar-dasar-manajemen/","Archive":"https://ilmumanajemenindustri.com/2018/12/","Post":"https://ilmumanajemenindustri.com/analisis-kebutuhan-pelatihan-training-needs-analysis-jenis-analisis-kebutuhan-pelatihan/","Page":"https://ilmumanajemenindustri.com/search/","Attachment":"https://ilmumanajemenindustri.com/analisis-kebutuhan-pelatihan-training-needs-analysis-jenis-analisis-kebutuhan-pelatihan/analisis-kebutuhan-pelatihan-training-needs-analysis/","Nav_menu_item":"https://ilmumanajemenindustri.com/1289/","Insertpostads":"https://ilmumanajemenindustri.com/insertpostads/1362/"}}_ap_ufee

8 Langkah Perubahan menurut Kotter

8 Langkah Perubahan menurut Kotter

8 Langkah Perubahan menurut Kotter – Seorang Profesor “Kepemimpinan dan Manajemen Perubahan” di Harvard Business School yang bernama John Kotter memperkenalkan sebuah model perubahan yang diuraikan menjadi 8 langkah kunci pada tahun 1995 dalam bukunya yang berjudul “Leading Change” atau “Memimpin Perubahan”. John Kotter memperkenalkan 8 Langkah Perubahan ini untuk meningkatkan kemampuan organisasi untuk berubah dan untuk meningkatkan peluang keberhasilannya. Dengan mengikuti 8 Langkah Perubahan ini, organisasi dapat menghindari kegagalan dan meningkatkan keberhasilan dalam menerapkan perubahan.

Tidak semua karyawan atau anggota organisasi nyaman dengan perubahan, bahkan ada yang menganggap perubahan sebagai sesuatu yang memberatkan dan berpikiran negatif terhadap perubahan yang akan diterapkan oleh manajemen. Namun Perubahan merupakan sebuah tahapan yang penting agar organisasi atau perusahaan dapat eksis dan memenangi persaingan bisnisnya. Mengikuti 8 Langkah Perubahan Model Kotter ini akan membantu organisasi berhasil untuk menerapkan perubahan.
Baca juga : Pengertian Manajemen Perubahan (Change Management)

8 Langkah Perubahan menurut Kotter

Tiga langkah pertama dari 8 Langkah Perubahan menurut Kotter adalah menciptakan iklim yang tepat untuk perubahan, langkah ke-4 hingga ke-6 menghubungkan perubahan ke organisasi, sedangkan dua langkah terakhir yaitu langkah ke-7 dan ke-8 adalah langkah penerapan dan konsolidasi perubahan.

Berikut ini adalah 8 Langkah Perubahan yang diperkenalkan oleh John Kotter atau biasanya disebut dengan “Kotter’s 8 Step Change Model”.

1. Menumbuhkan Rasa Urgensi (Create a sense of urgency)

Langkah pertama dalam Kotter’s 8 Step Change Model ini adalah menciptakan kebutuhan mendesak atau menumbuhkan rasa urgensi atas perlunya suatu perubahan. Apabila kita dapat menciptakan lingkungan dimana setiap individu didalam organisasi menyadari masalah yang ada dan dapat melihat solusi yang dapat memecahkan permasalahan yang terjadi, maka dukungan untuk perubahan akan meningkat. Ini juga akan memicu motivasi awal untuk membuat semua individu dalam organisasi bergerak mendukung perubahan.

Menurut Kotter, langkah ini adalah langkah persiapan dan sekitar 75% manajemen perusahaan harus terlibat dalam perubahan ini agar tingkat keberhasilan perubahan ini menjadi lebih tinggi. Ini menekankan bahwa penting untuk mempersiapkan diri sebelum terjun ke proses perubahan. Langkah ini menciptakan ‘kebutuhan’ untuk perubahan, bukan hanya ‘keinginan’ untuk berubah. Hal ini sangat penting ketika menyangkut dukungan dan kesuksesan perubahan yang mungkin terjadi.

2. Membentuk Koalisi yang kuat (Build a guiding coalition)

Setelah menciptakan rasa urgensi dan kebutuhan untuk perubahan, kita perlu meyakinkan orang lain untuk bersama-sama melakukan perubahan. Oleh karena itu, kita perlu membangun koalisi untuk membantu kita mengarahkan orang lain untuk melakukan perubahan. Ini membutuhkan kepemimpinan yang kuat dan dukungan nyata dari orang-orang kunci (key person) dalam organisasi kita. Koalisi yang kita bangun harus terdiri dari berbagai keterampilan, pengalaman, pengetahuan, keahlian, unit kerja, jabatan atau bahkan orang-orang yang berasal dari bidang bisnis yang lain untuk memaksimalkan efektivitasnya. Koalisi dapat membantu kita menyebarkan pesan ke seluruh organisasi, mendelegasikan tugas dan memastikan adanya dukungan untuk perubahan di seluruh organisasi. Anggota tim yang berkolaborasi, saling melengkapi dan dapat mendorong satu sama lainnya untuk bekerja lebih keras sehingga tingkat keberhasilan akan perubahan ini lebih tinggi.

3. Menciptakan Visi Perubahan (Create a Vision for Change)

Inisiatif Perubahan mungkin sangat rumit dan sering sulit untuk dimengerti atau dipahami oleh semua anggota organisasi terutama anggota-anggota organisasi yang berada di hirarki paling bawah organisasi. Oleh karena itu, menciptakan suatu Visi yang mudah dipahami dan merangkum keseluruhan tujuan akan perubahan adalah cara yang sangat bermanfaat untuk mendapatkan dukungan dari seluruh organisasi. Selain harus mudah dimengerti dan sederhana, Visi juga harus dapat menjadi inspirasi agar efek yang diinginkannya tersebut mencapai tingkat yang paling maksimum.

4. Meng-Komunikasikan Visi Perubahan (Communicating the Vision)

Visi Perubahan yang telah diciptakan harus dikomunikasikan ke seluruh organisasi agar bisa mendapatkan dukungan dari semua anggota organisasi. Visi Perubahan ini tidak hanya dikomunikasikan saat adanya pertemuan saja, tetapi harus dibicarakan setiap kali ada kesempatan. Gunakan Visi ini setiap hari untuk membuat keputusan dan pemecahan masalah.

5. Menghapus Rintangan (Removing Obstacles)

Empat langkah pertama sangat penting dalam membangun kekuatan inisiatif suatu perubahan yang akan kita lakukan. Langkah selanjutnya adalah mencari dan mengetahui  rintangan atau hambatan apa yang kemungkinan akan menghalangi perubahan kita. Rintangan atau hambatan tersebut dapat datang dari pribadi anggota organisasi, perundang-undangan dan tradisi. Identifikasikan sedini mungkin dan gunakan sumber daya yang tersedia untuk memecahnya tanpa harus menganggu kegiatan-kegiatan lainnya dalam organisasi kita.

6. Ciptakan Sasaran Jangka Pendek (Creating Short-Term Wins)

Perubahan memerlukan proses dan waktu untuk mendapatkan hasilnya sehingga akan mengakibatkan hilangnya dukungan atau menurunkan semangat untuk merubah apabila proses perubahan tersebut berlangsung dalam jangka waktu yang lama. Hal ini dikarenakan sebagian anggota organisasi akan menganggap usaha yang telah mereka lakukan tersebut adalah sia-sia apabila tidak dapat melihat keberhasilan atau kemenangan akan suatu perubahan dalam waktu yang cepat. Oleh karena itu, untuk menumbuhkan semangat dan mempertahankan dukungan akan perubahan ini, kita harus menunjukan keuntungan dan menciptakan sasaran keberhasilan untuk jangka waktu pendek. Sasaran jangka pendek juga merupakan alat yang berguna untuk memotivasi dan sebagai arahan terhadap kegiatan perubahan kita. Keberhasilan atau kemenangan jangka pendek ini dapat digunakan untuk menilai investasi yang telah kita keluarkan  dan untuk membantu memotivasi kembali anggota organisasi atau karyawan perusahaan untuk terus mendukung perubahan.

7. Terus Membina Perubahan yang telah diciptakan (Build on the Change)

Banyak proses perubahan yang berakhir gagal karena rasa puas diri dan kesuksesan yang dinyatakan terlalu dini. Oleh karena itu, Kotter berpendapat bahwa sangat penting untuk mempertahankan dan memperkuat terus perubahan tersebut meskipun telah mencapai suatu perubahan yang diinginkan. Tetaplah menetapkan tujuan dan menganalis apa yang dapat dilakukan dengan lebih baik untuk peningkatan yang berkelanjutan.

8. Kukuhkan Perubahan ke dalam Budaya (Anchor the Changes in Corporate Culture)

Hanya mengubah proses dan kebiasaan saja tidak cukup untuk menanamkan budaya perubahan ke seluruh organisasi. Perubahan harus menjadi bagian dari inti organisasi  agar perubahan dapat memberikan efek manfaat yang lama. Mempertahankan para senior dalam perubahan dan mendorong karyawan baru untuk mengadopsi perubahan akan membantu mempromosikan perubahan hingga ke seluruh organisasi.

Menurut Kotter, Perubahan bukanlah proses yang mudah dan cepat sehingga memerlukan langkah-langkah perencanaan perubahan dan bahkan ketika sebuah perubahan dilaksanakan masih banyak lagi yang harus dilakukan untuk memastikan keberhasilannya. Kita disarankan untuk mengikuti langkah-langkah perubahan Kotter ini untuk memastikan inisiatif perubahan kita dapat berhasil dan memberikan manfaat bagi organisasi.

Be the first to comment

Leave a Reply

Your email address will not be published.


*